MBO（Management by Objectives）是一種重復(fu)“目標設(she)定、行動(dong)、結果、評價(jia)”步驟的人(ren)力資源管理方法(fa)。

　　將一個(ge)周期視為一年，在一個(ge)周期內進行一次或兩次評估。評估“是(shi)(shi)否可(ke)以按照(zhao)行動計劃(hua)行動”和“是(shi)(shi)否可(ke)以實現目標(biao)？”

　　績效管理采取(qu)類似的步驟(zou)，只是它評估實現結果的過(guo)程。

　　績效管理也不(bu)(bu)限(xian)制評(ping)估和(he)反饋的(de)次數，所以(yi)面談的(de)頻率會有很大(da)的(de)不(bu)(bu)同。

　　過去，MBO管理(li)很活躍，但近年來，越來越多的公(gong)司轉向績效(xiao)管理(li)。

　　讓(rang)我們來看(kan)看(kan)為什么(me)我們要從MBO轉向績(ji)效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不適合商業環境

　　MBO是(shi)一種(zhong)對半年到一年的活(huo)動成果進(jin)行評(ping)估并改進(jin)的方法。

　　雖然這(zhe)些長跨度的(de)(de)周(zhou)期在商業環(huan)境逐漸(jian)變化(hua)(hua)的(de)(de)時候工作得很(hen)好，但它們不適(shi)合快速變化(hua)(hua)的(de)(de)環(huan)境。

　　近年來，由于互聯(lian)網的普及和(he)全球(qiu)化的影響，商(shang)業環境發(fa)生了極其迅速的變化。

　　為(wei)了應對瞬息(xi)萬變的(de)商(shang)業環境，我(wo)們(men)必須靈活(huo)應對世界的(de)變化。

　　即使我們(men)以半年或一年為周期來(lai)管理目標(biao)，我們(men)也跟不上變(bian)化，落后(hou)于其(qi)他公司(si)，因此不再(zai)適合當前的商業環境。

　　2. 評估需要大量的時間和精力

　　由于MBO每半年(nian)或每年(nian)進行一次(ci)評估(gu)，評估(gu)人員(yuan)必須花費(fei)大量(liang)時間(jian)和精力檢查(cha)下屬的行為(wei)和成就。

　　你考核的(de)人越(yue)多(duo)，所花費的(de)時間(jian)和精力(li)就(jiu)越(yue)多(duo)，而(er)你花費的(de)時間(jian)越(yue)多(duo)，你的(de)記憶(yi)就(jiu)會(hui)越(yue)少(shao)。

　　此外，隨著時間的推移，反饋(kui)的特異性往往會丟(diu)失(shi)，從而導致被(bei)評價的下(xia)屬的信念丟(diu)失(shi)和不(bu)滿的情緒。

　　3. 很難提高積極性和取得成果

　　太(tai)長周期中(zhong)的MBO 往往會失去評(ping)估和反(fan)饋的特異性。

 　　即使(shi)給出不(bu)具體的評價和反饋，也不(bu)能給下(xia)屬(shu)一(yi)種信念感，這可能會導(dao)致對組(zu)織(zhi)的不(bu)信任。

　　此外，除非反(fan)饋基于(yu)實(shi)際情況，否則很難與學習聯系(xi)起來。

　　因此(ci)，MBO可以說是一種很難達成目標的管理方法。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業度

　　績效管理提供定期(qi)的(de)面(mian)對面(mian)反饋，鼓勵(li)上(shang)下級之間的(de)溝通。

　　加強(qiang)溝通可以(yi)更好地了解上(shang)級和(he)組織，從而提高員工(gong)敬業度(du)。

　　事實(shi)上(shang)，大多數做了績(ji)效管理咨詢兩年以上(shang)的公司都提高了談話(hua)的質量和數量。

　　敬業(ye)度和(he)企(qi)業(ye)盈利(li)能力是(shi)相(xiang)關的(de)，因此(ci)更(geng)高的(de)員工敬業(ye)度也(ye)會提(ti)高企(qi)業(ye)的(de)盈利(li)能力。

　　提高參(can)與度(du)也有(you)助(zhu)于(yu)減少人員流動。

　　2. 提高員工的積極性和獨立性

　　績效管理使下屬能(neng)夠準(zhun)確了(le)解他們(men)的行為(wei)結果、他們(men)的角色以及他們(men)需要通(tong)過面(mian)試應對的挑戰。

　　另外，因為可(ke)以得到上司的支持，所以更容易帶(dai)著(zhu)“我要你達成(cheng)目標”的心理工(gong)作，員工(gong)可(ke)以更自(zi)覺獨立的完成(cheng)工(gong)作。

　　通過(guo)這種方式，可(ke)以(yi)(yi)我們可(ke)以(yi)(yi)知道績效(xiao)管理(li)具有提高員工積極性和獨立(li)性的(de)效(xiao)果(guo)。

　　3. 在老板和下屬之間建立信任關系

　　在績效管理中，下屬每給出(chu)一個行動結(jie)果，老板就給予反饋，這必(bi)然會提高溝通的數量(liang)和質量(liang)。

　　老(lao)板(ban)將能(neng)夠跟(gen)蹤員工的(de)進度、成長和實現目標的(de)能(neng)力(li)，這(zhe)將加深對(dui)下屬的(de)了解(jie)。

　　下屬(shu)可以從了(le)解自(zi)己的(de)上級那里(li)得(de)到具體的(de)指(zhi)導，這樣他(ta)們就能以更(geng)高效(xiao)率的(de)工作。

　　通過提高溝通的數量(liang)和(he)質量(liang)，交流意見和(he)建立信任關系變(bian)得更(geng)加容易。

　　三、績效管理的缺點

　　雖(sui)然引入績(ji)效(xiao)管理可(ke)以獲(huo)得各種效(xiao)果(guo)，但也(ye)存(cun)在缺點。

　　為了最(zui)大限度地發揮(hui)績效(xiao)管理的效(xiao)果，我們先來了解(jie)一下它的弊(bi)端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供反饋(kui)和輔導(dao)，但MBO基本上不輔導(dao)下屬。

　　因(yin)此，從MBO 切換(huan)到績效管理，管理者會(hui)“不適應”。

　　績效(xiao)管理是面向(xiang)溝通的(de)管理，所以如果你是一個不(bu)善(shan)于(yu)溝通的(de)評估者，可能會導致(zhi)敬業度下降(jiang)。

　　如(ru)果管(guan)理方(fang)法發生重大變化，創建指(zhi)導方(fang)法手冊進行指(zhi)導培訓，對于管(guan)理者(zhe)而言(yan)很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效管理在獲得(de)結果(guo)后立(li)即進行面談(tan)，因(yin)此(ci)評估者和被評估者都需要花費(fei)一定的時(shi)間。

　　由于面談(tan)期間(jian)不能做(zuo)其他工(gong)(gong)作，所以這時候處于只產(chan)生人(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本的狀態(tai)。

　　但是(shi)成本可能會更(geng)(geng)高，因(yin)為耗(hao)時的面談(tan)并不一(yi)定會帶來更(geng)(geng)好的結果。

　　所以通過設(she)計評估、反(fan)饋(kui)和指導以及利用人力資(zi)源管理工具(ju)來縮短面(mian)談時間是降低成(cheng)本的重要方(fang)法(fa)。

　　四、引入績效管理的要點

　　在這里，我(wo)們(men)想介紹(shao)一下介紹(shao)績(ji)效管理時的要點(dian)。

　　1. 目標設定

　　在績效(xiao)管理中，將公司目(mu)標/戰略與(yu)個人目(mu)標聯(lian)系起來(lai)很重要(yao)。

　　因此，先(xian)了解管理策略和業務目標是必要(yao)的。

　　一(yi)旦知道了公司的戰略目標，就會(hui)規(gui)劃個(ge)人和(he)團隊(dui)的目標并采取的行(xing)動，由(you)上(shang)級和(he)下級討論并決(jue)定(ding)“目標”和(he)“結果的標準”。

　　這(zhe)個時(shi)候要注意(yi)不要強迫下屬(shu)做(zuo)你想讓他們做(zuo)的事(shi)情，不然就會失去動力。

　　2. 輔導

　　輔(fu)導對(dui)于績效管理至(zhi)關重要。

　　如果你(ni)不習慣輔導，你(ni)的(de)老板可(ke)能會(hui)單方面(mian)告(gao)訴(su)你(ni)的(de)下屬你(ni)的(de)目(mu)標(biao)(biao)和實(shi)現這些目(mu)標(biao)(biao)的(de)動(dong)作。

　　但是，如果上(shang)司給出答案，下屬很(hen)難有主人翁意識，不(bu)會獨立主動去做。

　　輔導(dao)時，要提前了解下屬的能力和表(biao)現，認(ren)真傾聽員(yuan)工的想法。

　　也可以通(tong)過在(zai)提(ti)出(chu)(chu)問題和提(ti)出(chu)(chu)建(jian)議時提(ti)供支持(chi)來培養員(yuan)工的獨立性，以便引出(chu)(chu)他人(ren)的答(da)案。

　　3. 反饋

　　績效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)一種強調對員工進行反饋和(he)輔導的管(guan)理(li)方(fang)法。

　　因此，管理(li)不會通過排名或排序來評估員(yuan)工。

　　更(geng)重要(yao)的(de)(de)(de)是每(mei)個(ge)人都了解目標(biao)和實現目標(biao)的(de)(de)(de)過程，并創造一個(ge)每(mei)個(ge)人都可(ke)以展示(shi)自己能力的(de)(de)(de)環境，而不是每(mei)個(ge)人的(de)(de)(de)目標(biao)實現程度(du)。

　　基于數據(ju)和數值的反(fan)饋，更容易看到問題和解決方案，給下屬一(yi)種信(xin)念感。

　　績效管理還有激發能力(li)和動力(li)的目(mu)的，因此(ci)必須注(zhu)意不要(yao)降(jiang)低員(yuan)工的積極性。

　　由于商業環境瞬息萬變，績效管理很重要

　　由于全球(qiu)化和互聯網的普(pu)及，商業環境每(mei)時每(mei)刻都在變化。

　　傳統(tong)的(de)MBO 無法跟上商業環境(jing)變化的(de)速度，因(yin)此轉向績效管(guan)理將是(shi)不可避免的(de)。

　　績效(xiao)管理可(ke)以(yi)激發員工的積極性和績效(xiao)改進，因(yin)此也(ye)有(you)助于(yu)增(zeng)強(qiang)組織實力。

　　進行MBO 的(de)公司應考慮(lv)轉向績效管理(li)。