一個科學合(he)理的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體(ti)系(xi)是(shi)如何建(jian)立的(de)(de)呢？實施(shi)過(guo)程包(bao)括哪(na)些(xie)核心步驟？如何制訂合(he)理的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標和指(zhi)標？如何應用績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評價(jia)的(de)(de)結果……這(zhe)些(xie)都是(shi)初(chu)次建(jian)立績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體(ti)系(xi)時必然遇到(dao)的(de)(de)管(guan)(guan)理困惑(huo)。

　　基(ji)于(yu)多年的(de)管(guan)理(li)咨詢經驗，我們將績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系的(de)構建過程分為五個(ge)核(he)心步(bu)驟，分別是：制(zhi)訂(ding)績效(xiao)(xiao)(xiao)計劃；績效(xiao)(xiao)(xiao)過程監(jian)測和(he)人員輔導(dao)；開展績效(xiao)(xiao)(xiao)評價與(yu)考核(he)；績效(xiao)(xiao)(xiao)激勵與(yu)結果(guo)應用；績效(xiao)(xiao)(xiao)改進(jin)。

　　1. 制訂績效計劃

　　績效(xiao)計劃來源于企(qi)業戰(zhan)略(lve)規劃。通過(guo)戰(zhan)略(lve)地圖，企(qi)業將戰(zhan)略(lve)規劃分解為(wei)關鍵戰(zhan)略(lve)舉(ju)措和對(dui)應的衡量(liang)指標，形成指標庫；將戰(zhan)略(lve)目標分解到年度、季度和月度等(deng)經營管理周期(qi)，并結(jie)合(he)當期(qi)的實際(ji)情(qing)況，制訂出相應周期(qi)的績效(xiao)計劃。

　　因此，戰略(lve)地圖是(shi)績效管理的(de)邏(luo)輯起點。戰略(lve)地圖來(lai)自卡(ka)普蘭和(he)諾頓提出的(de)平衡計分卡(ka)理論，其核(he)心內容是(shi)：企業(ye)通過利(li)用人力資(zi)(zi)本、信息資(zi)(zi)本和(he)組織資(zi)(zi)本等無形資(zi)(zi)產(chan)（學習與成長），創新和(he)建立戰略(lve)優勢和(he)效率（內部(bu)流程），進而(er)使(shi)公(gong)司把特定(ding)價(jia)值帶給(gei)市場(chang)（客戶），實(shi)現股東價(jia)值（財務）。

　　但是戰(zhan)略目(mu)標并非是績效(xiao)目(mu)標的(de)全部(bu)。績效(xiao)目(mu)標還包括了當期(qi)的(de)日常工作(zuo)事項(xiang)目(mu)標，當期(qi)的(de)非戰(zhan)略性改(gai)善目(mu)標等。

　　績(ji)效計劃包(bao)括績(ji)效目標、解決方(fang)案和配(pei)套支(zhi)撐計劃。有(you)效且具(ju)有(you)激勵性的績(ji)效計劃應當符(fu)合SMART原則，且是考(kao)核(he)雙方(fang)共同溝(gou)通制訂的。

　　績(ji)效計劃(hua)的表現形式是當期績(ji)效指(zhi)標(biao)（KPI）及其實(shi)(shi)施(shi)(shi)方案。包括指(zhi)標(biao)的選擇、權重的確(que)定、指(zhi)標(biao)值的確(que)定，以(yi)及KPI實(shi)(shi)現的具(ju)體措施(shi)(shi)、計劃(hua)項(xiang)目、起止(zhi)時間、責任人等項(xiang)目，績(ji)效計劃(hua)編(bian)制完成后，還需(xu)要在公司各部門之(zhi)間進行(xing)評審，以(yi)保證計劃(hua)項(xiang)目的可(ke)實(shi)(shi)施(shi)(shi)性(xing)和對KPI的支撐程(cheng)度。

　　因為企業經營環(huan)境是(shi)(shi)變化的(de)，所以績(ji)效(xiao)指標也不是(shi)(shi)靜止的(de)，它需要根據公司(si)戰略重點的(de)變化與調整(zheng)進(jin)行動態(tai)完善。一般(ban)來講，績(ji)效(xiao)指標會根據每月、每季各部門和公司(si)的(de)績(ji)效(xiao)狀況進(jin)行調整(zheng)。

　　需要(yao)注意的是(shi)，績效(xiao)(xiao)(xiao)計劃(hua)(hua)有(you)組織(zhi)績效(xiao)(xiao)(xiao)和(he)崗位(wei)(wei)績效(xiao)(xiao)(xiao)兩個不(bu)同(tong)層面的計劃(hua)(hua)，其中崗位(wei)(wei)績效(xiao)(xiao)(xiao)是(shi)員工培訓、員工職業生涯規劃(hua)(hua)等(deng)工作的基礎。

　　2. 績效監測與績效輔導

　　績效計(ji)劃的(de)落實過(guo)程需要接(jie)受適當的(de)監測和必(bi)要的(de)記錄，以保(bao)障工(gong)作過(guo)程是(shi)按照計(ji)劃開(kai)展的(de)。如果發現績效過(guo)程已經偏離了(le)績效計(ji)劃，就需要分析相應的(de)原(yuan)因(yin)。

　　絕大多數績(ji)(ji)效(xiao)過程的偏離是(shi)人員勝任力不(bu)足所致。針對績(ji)(ji)效(xiao)過程中發現的不(bu)足，對相應員工開(kai)展的針對性培訓提升，稱之為績(ji)(ji)效(xiao)輔導。績(ji)(ji)效(xiao)輔導的效(xiao)果直接決定了績(ji)(ji)效(xiao)目(mu)標是(shi)否(fou)能(neng)夠(gou)達(da)成。

　　3. 績效評價與考核

　　績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價不(bu)是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)核心(xin)，而是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)自然結(jie)果，科學的(de)(de)(de)評(ping)(ping)價機制(zhi)(zhi)能夠(gou)讓績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)結(jie)果全面、客(ke)觀、準確地反映績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標的(de)(de)(de)達成情況，讓大家清晰地看到(dao)自身的(de)(de)(de)差距。很多(duo)公司(si)，由于缺乏科學的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)價和(he)考核機制(zhi)(zhi)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理最終流于形式(shi)(shi)。在評(ping)(ping)價和(he)考核的(de)(de)(de)過程中需要注(zhu)意績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數據的(de)(de)(de)收集方式(shi)(shi)和(he)準確性，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)(ping)分(fen)人的(de)(de)(de)能力和(he)品質，以及績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)的(de)(de)(de)技(ji)巧。

　　4. 績效激勵與結果應用

　　績效(xiao)管理(li)(li)體(ti)系(xi)是否合理(li)(li)，最重要(yao)的(de)就是對員(yuan)工是否具有激(ji)勵性，而激(ji)勵性的(de)形成(cheng)取(qu)決于績效(xiao)評價結果的(de)應用。

　　績(ji)效(xiao)結果可以應(ying)用于短(duan)期績(ji)效(xiao)獎(jiang)金(jin)發放（月度(du)績(ji)效(xiao)獎(jiang)金(jin)、季(ji)度(du)績(ji)效(xiao)獎(jiang)金(jin)、項目獎(jiang)金(jin)等(deng)）、年(nian)終(zhong)獎(jiang)金(jin)、薪酬(chou)調整(zheng)、員工福利(li)(li)（年(nian)度(du)旅(lv)游(you)、彈(dan)性福利(li)(li)、培訓基(ji)金(jin)等(deng)）、職位異動（升(sheng)遷(qian)、降(jiang)級(ji)、調崗、辭退等(deng)）、員工發展計劃（優才(cai)計劃、梯隊建設等(deng)）、支持管(guan)理(li)決策(ce)（年(nian)度(du)經營目標調整(zheng)、年(nian)度(du)經營措施優化等(deng)）等(deng)各個方(fang)面。

　　員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)既是(shi)企業的(de)利益相關方之(zhi)一，也(ye)是(shi)企業價值的(de)直接創造(zao)者，但是(shi)不(bu)同(tong)年(nian)齡(ling)階段、不(bu)同(tong)家庭背景的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)卻有(you)著完(wan)全不(bu)同(tong)的(de)利益訴(su)(su)求(qiu)(qiu)。根據(ju)期望(wang)理論“動力=效(xiao)價×期望(wang)值×環(huan)境工(gong)(gong)具性”的(de)原理，充分研究(jiu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)訴(su)(su)求(qiu)(qiu)，結(jie)合員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)訴(su)(su)求(qiu)(qiu)類型制訂不(bu)同(tong)的(de)績效(xiao)結(jie)果(guo)應用方案(an)，將收到事半功(gong)倍的(de)效(xiao)果(guo)。

　　5. 績效改進

　　績(ji)(ji)效管理的(de)直(zhi)接目的(de)是改(gai)(gai)進組織的(de)整體績(ji)(ji)效。在績(ji)(ji)效評價的(de)基(ji)礎上，應當對績(ji)(ji)效結果及其形成(cheng)原因展開深入分析，結合根本原因制(zhi)訂改(gai)(gai)進方案(an)，并且通(tong)過績(ji)(ji)效面談，就(jiu)改(gai)(gai)進方案(an)的(de)目標和行動(dong)計劃達成(cheng)一致，將其納(na)入下一周期的(de)績(ji)(ji)效計劃之(zhi)中。

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