因(yin)(yin)素(su)計點(dian)法(fa)(fa)(fa)是(shi)科學評(ping)價(jia)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)方法(fa)(fa)(fa)之(zhi)一(yi)(yi)，它建立在(zai)對(dui)報(bao)酬因(yin)(yin)素(su)的(de)評(ping)價(jia)的(de)基礎之(zhi)上。因(yin)(yin)素(su)計點(dian)法(fa)(fa)(fa)要(yao)求每個(ge)報(bao)酬因(yin)(yin)素(su)分成若干等級，而且(qie)每個(ge)因(yin)(yin)素(su)的(de)等級都反映了目(mu)前該(gai)(gai)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)現實情況。通常每個(ge)因(yin)(yin)素(su)的(de)各(ge)項都賦予不同的(de)點(dian)值，因(yin)(yin)此一(yi)(yi)旦確定了職(zhi)(zhi)位(wei)中各(ge)個(ge)因(yin)(yin)素(su)的(de)等級，只需要(yao)將(jiang)各(ge)個(ge)因(yin)(yin)素(su)對(dui)應(ying)的(de)點(dian)值加總(zong)，就可以得到該(gai)(gai)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)總(zong)點(dian)值，也即崗位(wei)薪點(dian)。因(yin)(yin)素(su)計點(dian)法(fa)(fa)(fa)是(shi)在(zai)企業中運用最(zui)廣泛、最(zui)精確也是(shi)最(zui)復(fu)雜的(de)一(yi)(yi)種職(zhi)(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)方法(fa)(fa)(fa)。

　　下面為以因素計點法為例說明職位(wei)評(ping)價的實施(shi)過程(cheng)。

　　第一，清崗。

　　清崗(gang)工(gong)作(zuo)(zuo)是工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析的(de)前期工(gong)作(zuo)(zuo)。由于(yu)它(ta)對于(yu)職位(wei)(wei)(wei)評價(jia)具有(you)重要影響，所以(yi)通常把(ba)它(ta)視為職位(wei)(wei)(wei)評價(jia)工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)開始(shi)。清崗(gang)過程是指為企(qi)(qi)業(ye)中所有(you)的(de)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)定義(yi)一(yi)個標準(zhun)的(de)職位(wei)(wei)(wei)名(ming)(ming)稱。我們把(ba)清崗(gang)之后最終確定的(de)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)稱為職位(wei)(wei)(wei)，職位(wei)(wei)(wei)名(ming)(ming)稱必須(xu)充分(fen)而精煉地反映該崗(gang)位(wei)(wei)(wei)的(de)職責、內容和任職資(zi)格要求(qiu)上(shang)的(de)特性。清崗(gang)的(de)結果(guo)是企(qi)(qi)業(ye)所有(you)職位(wei)(wei)(wei)的(de)目錄，它(ta)是規(gui)范工(gong)作(zuo)(zuo)分(fen)析與職位(wei)(wei)(wei)評價(jia)的(de)基(ji)礎。

　　職(zhi)(zhi)位(wei)目錄(lu)制定的(de)(de)(de)是(shi)否合適，標準有兩(liang)個：一是(shi)必須全(quan)面地概括企業(ye)(ye)所有的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責(ze)與(yu)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容；二(er)是(shi)最(zui)(zui)終確定的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)位(wei)名稱(cheng)和(he)數量必須最(zui)(zui)簡練(lian)地概括了企業(ye)(ye)所有的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職(zhi)(zhi)責(ze)和(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容。要做(zuo)(zuo)到這(zhe)兩(liang)點(dian)，需要對企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)內部運作(zuo)(zuo)(zuo)規律(lv)和(he)人(ren)員配備(bei)情況做(zuo)(zuo)充(chong)分而細(xi)致(zhi)的(de)(de)(de)調(diao)查分析，最(zui)(zui)終與(yu)企業(ye)(ye)各(ge)個部門的(de)(de)(de)負(fu)責(ze)人(ren)進(jin)行比照核實。磨刀(dao)不誤砍柴工(gong)(gong)(gong)(gong)，做(zuo)(zuo)好清崗(gang)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)對于后(hou)面的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分析、職(zhi)(zhi)位(wei)評價(jia)乃至(zhi)整個人(ren)力(li)資源策劃，是(shi)避免(mian)引起稱(cheng)謂理解上的(de)(de)(de)混亂、避免(mian)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)失敗的(de)(de)(de)最(zui)(zui)基本的(de)(de)(de)措施。

　　第二，職位評價的籌劃和準備。

　　有了職業目錄以后，接下來就要(yao)對這些職位的各(ge)個報酬因素做出評價。由于職位評價是主(zhu)觀判定的過(guo)程，它需要(yao)主(zhu)管人員(yuan)、人力資(zi)源專(zhuan)(zhuan)(zhuan)家(jia)、評價專(zhuan)(zhuan)(zhuan)家(jia)小組(zu)、職工代表的密切合作(zuo)。所以，職位評價的前期工作(zuo)主(zhu)要(yao)包括制(zhi)定職位評價的工作(zuo)計劃、工作(zuo)方式，評價專(zhuan)(zhuan)(zhuan)家(jia)小組(zu)和(he)數(shu)據處理工作(zuo)組(zu)的設立。

　　在(zai)職位評價(jia)中，評價(jia)專(zhuan)家(jia)小組的(de)確(que)立(li)非(fei)常重要。在(zai)確(que)立(li)小組成員時(shi)需(xu)要考(kao)慮以(yi)下(xia)幾個方面的(de)因素：專(zhuan)家(jia)必須是(shi)一(yi)些熟悉企業工(gong)作現(xian)狀的(de)人；專(zhuan)家(jia)最(zui)好能夠涵蓋企業的(de)各個部(bu)門、各個層次；如(ru)果專(zhuan)家(jia)小組中有一(yi)部(bu)分是(shi)職工(gong)代(dai)表(biao)，將(jiang)有助于職工(gong)更(geng)好地(di)接受評價(jia)的(de)結(jie)果。

　　除了(le)專(zhuan)(zhuan)家小組(zu)以外，一(yi)般還要(yao)有(you)(you)一(yi)個(ge)由4～5人組(zu)成的(de)(de)(de)(de)專(zhuan)(zhuan)門(men)處理(li)評價數(shu)(shu)據的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)小組(zu)。因為一(yi)個(ge)企業(ye)中職(zhi)位數(shu)(shu)目(mu)較多，每位專(zhuan)(zhuan)家都要(yao)對(dui)所(suo)有(you)(you)職(zhi)位的(de)(de)(de)(de)幾十個(ge)報(bao)酬因素(su)(su)進行評價打分，數(shu)(shu)據的(de)(de)(de)(de)處理(li)將是一(yi)個(ge)不小的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)量，在很(hen)多情況下，它往往成為提高評價效率的(de)(de)(de)(de)瓶(ping)頸因素(su)(su)。有(you)(you)時企業(ye)事先(xian)設計一(yi)個(ge)專(zhuan)(zhuan)用的(de)(de)(de)(de)評價數(shu)(shu)據處理(li)的(de)(de)(de)(de)軟(ruan)件(jian)會有(you)(you)很(hen)大的(de)(de)(de)(de)幫(bang)助。

　　第三，培訓評價專家小組和數據處理工作小組開展各項工作和活動。

　　專家小(xiao)組的(de)設立，其成(cheng)員只是對企業(ye)(ye)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)情(qing)況(kuang)比較熟悉，而對于(yu)職(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)過程以及評(ping)價(jia)過程中(zhong)所使(shi)用(yong)的(de)工(gong)(gong)具，則(ze)需要進行(xing)培訓。培訓的(de)內容包括：職(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)作(zuo)用(yong)、背景、發展形勢、企業(ye)(ye)發展思路；職(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)的(de)具體流程；職(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)活動中(zhong)需要注意的(de)問題、主要立場和原則(ze)性(xing)問題；評(ping)價(jia)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)使(shi)用(yong)；對某些評(ping)價(jia)過程中(zhong)出現分歧的(de)處理(li)原則(ze)。

　　專家(jia)小組(zu)的(de)(de)培訓對于(yu)整(zheng)個(ge)職(zhi)位評(ping)價(jia)工作(zuo)(zuo)來(lai)講，是(shi)統一思(si)想、明確(que)任務要求的(de)(de)基本(ben)環節。事實表明，如果專家(jia)小組(zu)在此過程(cheng)中(zhong)對于(yu)職(zhi)位評(ping)價(jia)的(de)(de)目的(de)(de)和規則的(de)(de)理(li)(li)解還是(shi)很(hen)混亂的(de)(de)話，必然會引(yin)起后續工作(zuo)(zuo)的(de)(de)混亂、延誤，甚(shen)至(zhi)會導(dao)致返(fan)工。而對于(yu)數(shu)(shu)據處(chu)理(li)(li)工作(zuo)(zuo)小組(zu)，培訓的(de)(de)內容(rong)主要有數(shu)(shu)據處(chu)理(li)(li)軟件的(de)(de)使用(yong)、數(shu)(shu)據處(chu)理(li)(li)的(de)(de)流程(cheng)和方式、數(shu)(shu)據處(chu)理(li)(li)結果的(de)(de)規范化和保存，數(shu)(shu)據處(chu)理(li)(li)工作(zuo)(zuo)小組(zu)的(de)(de)效(xiao)率(lv)如何，很(hen)大程(cheng)度(du)上影響到了整(zheng)個(ge)評(ping)價(jia)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)效(xiao)率(lv)和進(jin)度(du)。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體系。

　　因素(su)(su)計點法的原(yuan)理(li)在(zai)于把一個(ge)(ge)(ge)職位分(fen)解為多個(ge)(ge)(ge)報(bao)酬(chou)(chou)因素(su)(su)，而(er)每(mei)個(ge)(ge)(ge)報(bao)酬(chou)(chou)因素(su)(su)又細分(fen)為多個(ge)(ge)(ge)程度級(ji)別，通過(guo)實(shi)際(ji)情況與(yu)報(bao)酬(chou)(chou)因素(su)(su)描述(shu)的對比來確定每(mei)個(ge)(ge)(ge)職位的最后得分(fen)。所以報(bao)酬(chou)(chou)因素(su)(su)，也就是評價的指標體系，在(zai)評價中起著(zhu)至關重(zhong)要的作用(yong)。

　　對于職位報酬因素的分解，一般采用(yong)國際(ji)通用(yong)的指標體(ti)系(xi)，也(ye)就是從“工(gong)作(zuo)風(feng)險責(ze)任”、“知識與技能的復雜性”、“努力程度要求”和“工(gong)作(zuo)環(huan)境特征”四大方(fang)面來考(kao)慮(lv)，再確定(ding)20～30個不(bu)同(tong)的報酬因素。這種國際(ji)通用(yong)的標準點值方(fang)案，已經被幾千個企(qi)業所采用(yong)。

　　不(bu)同(tong)的(de)企業有著不(bu)同(tong)的(de)薪酬(chou)理念和實際運(yun)作情(qing)況，它們對(dui)于報(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素(su)的(de)理解和劃(hua)(hua)分(fen)也就存(cun)在著巨大差異。而(er)且，即(ji)使(shi)是(shi)同(tong)一個報(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素(su)，不(bu)同(tong)企業在程(cheng)度等(deng)(deng)級(ji)上的(de)劃(hua)(hua)分(fen)也不(bu)盡相同(tong)。所以，評(ping)價(jia)專(zhuan)家(jia)小組必須要對(dui)報(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素(su)的(de)內涵進行討(tao)論，這同(tong)時也是(shi)一個逐漸統一認識(shi)的(de)過程(cheng)。只有在每個專(zhuan)家(jia)對(dui)于報(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素(su)以及其等(deng)(deng)級(ji)劃(hua)(hua)分(fen)的(de)理解充分(fen)一致的(de)情(qing)況下(xia)，評(ping)價(jia)工作的(de)客觀(guan)性才(cai)能得到保(bao)證。“報(bao)酬(chou)因(yin)(yin)素(su)等(deng)(deng)級(ji)細分(fen)表(biao)”是(shi)專(zhuan)家(jia)們對(dui)職(zhi)位進行評(ping)價(jia)的(de)最(zui)基本(ben)的(de)“尺子(zi)”。

　　第五，建立評價標桿。

　　建(jian)立(li)評價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)在于改(gai)善評價(jia)(jia)(jia)(jia)結果的(de)(de)(de)(de)有效(xiao)性并提高評價(jia)(jia)(jia)(jia)工作的(de)(de)(de)(de)效(xiao)率(lv)。“評價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)”指的(de)(de)(de)(de)是一系列具有代表意義的(de)(de)(de)(de)典型職(zhi)位(wei)。通過與這些典型職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)橫向比較，專家們能夠比較方便地而(er)且(qie)準確(que)地對其他(ta)職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)各個報酬(chou)因素進行評價(jia)(jia)(jia)(jia)。“標(biao)桿(gan)”一詞本來指的(de)(de)(de)(de)就是評價(jia)(jia)(jia)(jia)某種事物的(de)(de)(de)(de)參照系，通過建(jian)立(li)評價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)，可(ke)以(yi)得到職(zhi)位(wei)評價(jia)(jia)(jia)(jia)的(de)(de)(de)(de)第二把“尺(chi)子”。

　　評價(jia)標(biao)(biao)桿的(de)選擇一(yi)般要(yao)考慮(lv)以下兩(liang)個因素：標(biao)(biao)桿分布在(zai)層次(ci)上要(yao)大致(zhi)均勻，從(cong)企業高層到(dao)低層職位都(dou)應該有(you)典型作(zuo)(zuo)為標(biao)(biao)桿；標(biao)(biao)桿職位必須是(shi)專家們非常熟悉的(de)，專家們對該職位在(zai)企業中(zhong)相對價(jia)值的(de)大小的(de)認(ren)識也比(bi)較清(qing)楚一(yi)致(zhi)。當然在(zai)具(ju)體選取時(shi)考慮(lv)到(dao)其他一(yi)些(xie)因素，可以有(you)一(yi)些(xie)小的(de)技巧，比(bi)如選擇技術部門的(de)管(guan)理類崗位作(zuo)(zuo)為一(yi)個標(biao)(biao)桿，能起(qi)到(dao)類比(bi)參照作(zuo)(zuo)用就比(bi)較明顯。

　　選擇好評(ping)(ping)價(jia)標(biao)(biao)桿(gan)之(zhi)后(hou)，對標(biao)(biao)桿(gan)崗位(wei)(wei)進行(xing)逐(zhu)級評(ping)(ping)價(jia)打分(fen)計點，得到標(biao)(biao)桿(gan)職位(wei)(wei)各個(ge)報酬因素的(de)評(ping)(ping)價(jia)點數。然(ran)后(hou)，制作一張詳細的(de)“標(biao)(biao)桿(gan)職位(wei)(wei)評(ping)(ping)價(jia)點數表”，這(zhe)樣專家們對以后(hou)評(ping)(ping)價(jia)的(de)標(biao)(biao)準和打分(fen)的(de)原(yuan)則(ze)也就會有(you)一個(ge)更(geng)為清楚的(de)認識。

　　第六，對各個職位進行評價。

　　前期工作(zuo)完成之(zhi)后，就開始了正式的職位(wei)評價(jia)(jia)的過(guo)程(cheng)。評價(jia)(jia)過(guo)程(cheng)簡單來說就是逐級打分，確(que)定每個職位(wei)各(ge)個報(bao)酬要素的具體點值。

　　在評(ping)價某個職(zhi)位時，首先由最(zui)了(le)(le)解該職(zhi)位的(de)(de)專(zhuan)家(jia)介紹該職(zhi)位的(de)(de)風(feng)險責任、工(gong)作(zuo)內容、工(gong)作(zuo)環境、腦力和(he)(he)(he)體力要求等(deng)情況(kuang)。其(qi)他專(zhuan)家(jia)參考這(zhe)些解釋以及《職(zhi)位說(shuo)明書》，根據自身對該職(zhi)位的(de)(de)了(le)(le)解和(he)(he)(he)判(pan)斷獨立地來(lai)對每一個報酬因素進行等(deng)級確(que)定(ding)，并給(gei)予相應(ying)的(de)(de)點值。某個職(zhi)位各(ge)個報酬因素的(de)(de)最(zui)終得分(fen)，都(dou)是(shi)經過去掉(diao)最(zui)高分(fen)和(he)(he)(he)最(zui)低分(fen)的(de)(de)處理之后的(de)(de)算(suan)術平均值，所有(you)報酬因素的(de)(de)得分(fen)的(de)(de)加權，就是(shi)該職(zhi)位的(de)(de)最(zui)終評(ping)價總分(fen)。

　　數(shu)據處理小組的(de)(de)工作(zuo)人員把關(guan)于某一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)位的(de)(de)所有評價(jia)數(shu)據收集齊全后，輸入計(ji)算(suan)機，利用(yong)專門的(de)(de)數(shu)據處理軟件對(dui)(dui)數(shu)據進行(xing)統計(ji)分(fen)析(xi)，計(ji)算(suan)出各個報(bao)酬因(yin)素(su)的(de)(de)平(ping)均值(zhi)、標(biao)準方差和最后得分(fen)，將結果及時反饋給職(zhi)(zhi)位評價(jia)專家(jia)小組，專家(jia)小組對(dui)(dui)評價(jia)結果進行(xing)討論。對(dui)(dui)于評價(jia)分(fen)歧較大的(de)(de)報(bao)酬因(yin)素(su)要(yao)重新進行(xing)討論研究，如(ru)果有必要(yao)，再組織相關(guan)專家(jia)對(dui)(dui)該報(bao)酬因(yin)素(su)進行(xing)第二次評價(jia)，直到達(da)成一(yi)(yi)致的(de)(de)評價(jia)觀點(dian)為止(zhi)。對(dui)(dui)每個職(zhi)(zhi)位重復上(shang)述工作(zuo)，便是利用(yong)因(yin)素(su)計(ji)點(dian)法進行(xing)職(zhi)(zhi)位評價(jia)的(de)(de)實施(shi)流程。

　　職(zhi)位評價最(zui)后的(de)收尾工作就是(shi)(shi)編寫“薪(xin)點(dian)指南”或“職(zhi)位評價指導手冊”。這一步只(zhi)是(shi)(shi)把各個要素極其等級(ji)的(de)定義、薪(xin)點(dian)值匯(hui)編成一本便(bian)于使用的(de)指導手冊，存檔并作為以后薪(xin)酬方案設(she)計的(de)理論依(yi)據。

　　以上就是因素計點法的含義及對職位評價的實施過程的內容介紹。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是做一個簡單的內容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的內容需要咨(zi)詢，正(zheng)睿咨(zi)詢人(ren)(ren)力資源管理(li)系統為(wei)您(nin)解決人(ren)(ren)力資源管理(li)各項難題，針對不同(tong)公(gong)司不同(tong)的問題，正(zheng)睿咨(zi)詢會依據企(qi)業特性，定(ding)制方法，為(wei)企(qi)業解決管理(li)難題。